通过通用电器的这一成功案例我们可以得到结论：企业要做好情感管理要做到关心员工，善待员工，走进员工的内心等全方位的关怀。

　　2.1走近基层员工80/20原则告诉我们，企业20%的员工创造了80%的价值，所以大多数公司都会这样做：最高的管理层只关注那些职位高或者价值高的中层干部，中层干部也只关注那些骨干员工，对于那些在基层岗位上做着普通工作的员工可能就没有人去更多地顾及。而基层员工是公司中最大的群体，他们承担了公司中最多的工作量，如果对他们失去关注，将会直接影响发展。所以，对基层员工管理者应该投入更多的关注。

　　精明的管理者会找出机会和时间与基层员工拉近关系，鼓励他们、关心他们、感谢他们。就拿中国国际航空公司来说，每到员工的生日，高层管理者都会亲自将公司为员工准备的礼物送到一线员工的手上，购物卷、电影票等等。一个小小的工作就能赢得员工的感激，赢得员工的心，对企业忠心的情感，何乐而不为呢?

　　所以，作为管理者，不妨在紧张的工作之余走出办公室，到基层去，到你不经常接触的基层员工那里，微笑问候，嘘寒问暖，拍拍肩膀，关心一下他们的工作和生活。一个能真诚对待部下、无私对待工作的管理者，即使平庸，员工也会接纳他，感谢他。

　　2.2走进内心生活情感管理在现代快节奏、高压力的职业环境中越来越重要,已经成为每一个管理者必须掌握的一种管理技巧。贴近员工的内心生活是指管理者要真正地了解员工心中所想，为他们排忧解难，从而从内心深处激发员工的积极性。可以从下述两个方面入手：

　　2.2.1建立一种沟通无限的工作氛围在公司里营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围，除公司正式、制度化的交流途径之外，公司要鼓励各种自发、非正式的交流沟通渠道。真心的谈话、头脑风暴式的讨论都将减少员工之间、部门之间的误解和隔阂，形成一种积极而和谐的人际关系，增强企业的凝聚力和创新能力，使企业内部的人际关系简单化、融洽。

　　2.2.2 尊重和认同员工情感管理的本质就是尊重人的尊严与价值。尊重人就是意味着有效满足一定对象在特定情境中的合理要求。尊重人，不仅需要业尊重员工的人格尊严、劳动成果和价值，还需要企业为员工创造良好的人际关系，保持良好的工作环境，公平、公正的制度和待遇，员工积极参与管理，良好的沟通环境以及授权与工作的自主性和给员工以成长、发展的空间，给员工以光荣感和成就感等等。按照马斯洛的需求理论，人到了一定的阶段就有了被尊重和认同的需要了。现代企业中员工的素质普遍都比较高，因此要求被尊重和认同成为他们工作是否快乐的最基本要素。很多企业都在强调"以人为本"，其实以人为本就是要把所有的人都视作公司大家庭中的一员，要公平地对待他们，让员工感觉到被重视。以人为本的管理必须始终坚持以人为出发点和中心的管理思想,这是企业生存和发展的客观要。要努力建立起使企业中每一个人都有施展才能的机会的激励机制,创造一个有利于员工的知识、技术、能力以及良好的心智模式的培养和提高的环境。通过了解和满足人的需要,注意工作中人的关系的沟通和互作用,营造出互相尊重、和谐、愉快、合作、积极向上和不断进取的文化氛围,从而使员工的主动性、积极性及想象力、创造力得到充分的发挥,在企业员工潜力释放和自我价值的实现过程中促进企业的发展,达到人与企业的高度和谐。往往是一句温暖贴心的话语，一个尊重和信任的表情，就可以变成团结友爱的巨大推动力。只有尊重被管理者的人格和尊严，做到思想上不歧视他们，工作上信任和支持他们，生活上关心帮助他们，使双方的情感产生共鸣，管理才能入耳入心，才能达到“春风化雨、润物无声”的境界。

　　3 情感管理所能产生的效果3.1“赏识”出来的好员工现今的企业好员工越多其竞争力无疑越强。所以，企业也花费越来越多的时间和精力来进行人力资源管理，并制定了各种各样的规章制度，希望通过加大人力资源管理力度和制度约束管出更多的好员工。

　　但好员工是管出来的吗?如果是，为什么有的员工在这个主管手下表现平平，换到另外一个主管手下就能够成为明星员工呢?答案只有一个，那就是好员工不是管出来的，而是“赏识”出来的。

　　被人赏识总是一件令人愉快的事情。人们都希望得到别人的赏识，但并不是每一个人都学会了去赏识别人。其实说简单一点赏识就是一种信任。

　　当想到赏识的时候，首先想到的是什么?是提拔、津贴、礼券、奖金?很多企业领导认为这就是赏识。但员工的看法并不完全是这样。员工们需要的是意义。这种“赏识”只能使他们看见作为赏识载体的实物，但却看不见给予他们的赏识本身。他们更愿意看到这些手段所应该表达的含义而不喜欢这些手段流于形式。员工们深信，心意是最重要的。对于表达赏识的奖励，员工需要真正感受到企业对他们出色成绩的承认和对他们个人价值的由衷赞赏。所以，只有当赏识是有效赏识的时候，员工才会有遇到知音的共鸣，才会产生那种“士为知己者死”的情感，振奋士气，提高工作效率。

　　韩国三星集团老板李秉哲在他50多年的企业生涯中一直坚持“人才第一”的经营实践。他尊重下属,并创造条件使他们都能尽量发挥自己的能力。

　　李秉哲的成功秘诀在赏识、信任员工。一位跟随李秉哲三十多年的高级人员说: “李会长其实并没有别的秘诀,就是对人的赏识、信赖。如果他赏识、信认你,就会全权委任你,并全力支持你的工作,这样就会使你产生责任感,产生一定要完成任务的意志。”

　　在“三星商会”开业不久, 李秉哲大胆的启用了被人视为危险人物,一直没有找到工作的李舜根。把几乎所有的日常业务都交给了他。如此的信任, 李舜根身边的工作人员都很担心,但李秉哲却认为,怀着疑心用人就不能发挥人家的长处,被用的人也绝对不会充分发挥自己的作用。他主张用人要慎重,但是一旦用了,就要放手让他去干。后来事实证明, 李舜根确实是个可靠的人,对推动“三星商会”的迅速发展起到了重大作用。

　　从创业时期起, 李秉哲就认为,赏识和信任可以换来忠诚,可以激发员工的潜能。他以各种形式传达对员工的信任和关怀,并对确实有能力的员工委以重任,为其提供施展才华的舞台,三星也因此成为世界知名企业。

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