如果说管理中制度的制定、规则的施行与管理的实效脱离了情感的投入，没有考虑到大家的感情，那这种管理将如僵尸一般，没有生机与活力，这种管理又怎会长存呢？！就更不用谈及所谓的“和谐”了。

　　进入21世纪新经济时代，人们越来越认识到管理的重要性，越来越多的管理理论被提出来，但是大部分都集中于人力资源的制度化管理,着眼于如何发掘、招揽人才,如何以薪酬等物质激励手段留驻人才。

　　随着人们自我意识日益膨胀,大棒式的管理越来越不适应企业的发展,人们越来越强烈地要求自由、平等、尊重。美国著名的管理学家托马斯·彼得斯曾说过:你怎么能一边歧视和贬低员工,一边又期待他们去关心质量并不断提高产品品质!的确,人区别于动物的最根本一点除了语言,就是人类有丰富的情感,而这些错综复杂的情感又会左右我们的思维。管理者更应该善于笼络下属,而不是控制下属.但是,作为领导管理者,仅仅依靠一些物质手段激励员工,却不着眼于员工深层次的情感,那远远是不够的。因此，一种新型的管理方式便进入了现代企业管理,即情感管理。从容接受、理解、运用人与人的情感资源，进行人本化的管理，从而创造积极的企业文化，并运用发展的企业文化进行选人、用人、留住人的企业管理模式。

　　情感力量是一种内在的自律因素,他犹如“一只看不见的手”,可以深入到人的内心世界,有效地规范和引导员工的工作.关注员工的内心需要,激发员工的正向情感,通过情感的双向交流和沟通实现有效管理.这种管理策略的威力像火苗一样迅速扩展到整个公司,并创造这样一种文化氛围---员工们认识到公司就是他们应该扎根的地方.

　　1 情感管理是人力资源管理与开发的最高境界所谓情感管理就是以真挚的情感，增强管理者与员工的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需要，形成和谐融洽的学习和工作氛围的一处管理方式。情感管理注重员工的内心世界，核心是激发员工的正向情感，消除员工的低沉情绪，通过感情的双向交流和沟通实现有效的管理。情感管理的目的是从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造情绪，使他们能真正在企业做到心情舒畅，并为企业开拓新的优良业绩。

　　企业仅以报酬就赢得员工忠诚的想法是过时的，至于采用强制手段维系员工的忠诚更是妄想。企业有权命令他的员工每周工作五天，每天工作八小时保质保量完成任务，却不能命令员工忠于企业。忠诚纯粹是员工的心理感受和自愿行为，强制对他来说没有任何意义。当员工内心深深感受到企业对他的人生、生活及未来的真诚负责时，他就会与企业实现心理上的交换，将心比心，自愿忠诚于企业，奉献于企业。 “员工是企业最宝贵的财富”在科技高速发展的21世纪时，随着internet的迅速成长，经济、社会、文化生活有了天翻地覆的变化，让主导者——人有了极大的改变，人性假说理论有了“情感人”假说，在情绪的基础上认识到情感所具有的独特的功能，并看到了它对员工情绪的巨大作用，同时也意识到这对员工工作绩效的提高意义重大。由于员工具有个性与共性的双重属性，就决定了情感管理应该是个体与整体的有机整合。即，个性决定了员工与企业之间建立起以心理契约为纽带的情感联系，共性决定了应该营造出以信任为基础的情感管理氛围，为情感管理的顺利进行做好文化引领。所以，企业的情感管理模式应该是心理契约和企业情感文化的有机结合。成功的企业关注职工的细致变化，实行恰当的情感管理，从而增强企业的亲和力和拓展力。企业的领导和经理们应该行经营时都无一例外地关注他们的员工，借助情感的特殊功能来调动企业员工的积极性，以情动人，以情感人。通过情感管理提高员工的工作热情，激发员工的工作潜能，从而对企业的人力资源进行有效地的整合，达到了“人尽其才，才尽其用”的人力资源管理与开发的最高境界。

　　2 运用情绪天赋是情感管理的基础人无完人，任何人都有优缺点。与其徒劳地矫正员工的缺点，不如重视发掘与善用他们的优点。人类通常有24种情绪天赋，这些天赋通过人的思维、感觉与行为体现出来。对这些天赋进行分类，可以帮助经理人深入了解员工，并善用他们的长处。企业要在取得好的成绩就必须得靠员工心甘情愿的为企业付出。但是，管理者在企业中怎样才能让员工心甘情愿地为企业付出自己的一切呢?这就要看管理者能否很好的运用情感管理了。

　　美国通用电器就是成功的一个例子：通用电气公司创建于1878年，公司总部设在美国康涅狄格州菲尔法尔德镇，在公司创业的100多年后，1991年销售额达到602.36亿美元，利润额为26.36亿美元，雇员284000人。在世界500家最大的工业公司中排名第8位。通用电气的成就，与它采用的注重员工情感的以人为本的管理方式是分不开的。通用情感管理方式之所以获得成功，是因为通用电器成功地解释、理解并实施了情感管理，揭示了情感管理的内涵—以人为本，注重员工情感。

　　拿用电气公司制订的经理晋升考试制度来说,考试命题并不是来自经济学典籍，也不是来自那些难懂的经营理论，而是来自莎士比亚作品中的一部，试卷则是写一篇"读后感"而已。

　　开始时许多人百思不得其解，甚至提出意见。后来才恍然大悟：这是对企业高级管理人员的基本心理素质要求。试问连一部世人皆知的著名文学作品中的人物心理尚不知晓的人，又怎样去理解公司内成千上万的雇员的情感、心理呢?通用电器抓住了情感管理的要素，即经理人员理解雇员心理是情感管理的先决条件。

　　1990年2月，通用公司的机械工程师伯涅特在领工资时，发现少了30美元，这是他一次加班应得的加班费。为此，他找到顶头上司，而上司却无能为力，于是他便给公司总裁斯通写信，“我们总是碰到令人头痛的报酬问题。这已使一大批优秀人才感到失望了。”斯通立即责成最高管理部门妥善处理此事。

　　三天之后，他们补发了伯涅特的工资，事情似乎可以结束了，但他们利用这件为职工补发工资的小事大做文章。第一是向伯涅特道歉;第二是在这件事情的推动下，了解那些“优秀人才”待遇较低的问题，调整了工资政策，提高了机械工程师的加班费;第三，向著名的《华尔街日报》披露这一事件的全过程，在美国企业界引起了不小轰动。事情虽小，却能反映出通用电器公司“员工第一，以人为本”的情感管理思想。

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